Archive for octubre 2014
Asignación de tiempos y territorios
Asignación de tiempos y territorios
Territorio de ventas: Se considera un territorio de ventas al área geográfica que contiene cuentas de clientes reales o potenciales, que son asignados a un vendedor.
- Cobertura del Mercado
- Mantener costos mínimos de venta
- Reforzar relaciones con el cliente
- Fuerzas de venta más eficientes
- Mejor evaluación de la Fuerza de Ventas
- Coordinación de las ventas con otras funciones
Establecimiento de los territorios de ventas: Consiste en un proceso de 5 pasos, dirigido primordialmente a la importancia de los clientes y prospectos del mercado dentro de las áreas geográficas.
1) Selección de una unidad geográfica de control. (Estados, condados y códigos postales, ciudades y zonas metropolitanas, zonas comerciales).
2) Análisis de cuentas: Son auditorías de cada unidad geográfica de control; es decir, identificar a los clientes y prospectos para determinar el potencial de las posibles ventas.
I. Se identifican por nombre (base de datos de clientes por zona)
II. Se identifican cuentas potenciales.
III. Estimado de ventas por zona geográfica (ventas existentes de la empresa, nivel de
competencia, ventajas competitivas, relación con la clientela actual).
3) Análisis de carga de trabajo: Es un control estimado de tiempo y esfuerzo que se requieren para cubrir la unidad geográfica designada para el vendedor, basado en:
* Número de cuentas
* Frecuencia y duración de visitas
* Tiempos de traslado
* Tamaño de la zona
4) Combinación de Unidades Geográficas: Es la agrupación de zonas con el mismo potencial de ventas y división a agentes de ventas según sus habilidades, experiencia e iniciativa.
Se asigna a los mejores vendedores a los territorios con mayor potencial de ventas.
5) Asignación del personal: Se realiza mediante la valuación de la capacidad relativa que consiste en:
* Condición física
* Conocimiento del producto
* Capacidad de persuasión
* Habilidad verbal
* Iniciativa o eficacia
Administración del tiempo: Consiste en la creación de rutas para desarrollar la fuerza de ventas dentro de los territorios establecidos.
Mantiene la productividad y disminuye los costos.
Programación del vendedor: El tiempo de un vendedor se considera como problema de asignación de recursos.
* Asignación de número de cuentas a visitar por día.
* Oportuna división del trabajo de campo y administrativo.
* Distribución óptima entre clientes potenciales, actuales y visitas de servicio.
* Asignación de tiempos por visita.
Asignación de tiempos: Elección y distribución de prioridades de acuerdo a las principales tareas y/o actividades mediante el análisis de:
1) Espera y viaje
2) Venta cara a cara
3) Visitas de servicio
4) Tareas administrativas
5) Ventas por teléfono
Establecimiento de metas: Se establecen mediante planes de acción diarios, semanales, mensuales, los cuales consisten en la fijación de objetivos planeados mediante hojas de planeación.
Se especifica el tipo de atención a cada cliente así como las visitas y la duración de las mismas.
Concentración de tiempo en cuentas importantes.
Fijación de rutas: Consiste en establecer patrones guiados para que sean utilizados para realizar las visitas.
Tener direcciones eficientes que faciliten el traslado del vendedor de un punto a otro de manera óptima y rápida.
1) Menor costo de viaje y tiempo.
2) Mejor cobertura de territorio.
3) Mejor comunicación.
Planes de rutas: Recopilación de información.
* Número de visitas por vendedor.
* Método de transporte.
* Localización de los clientes.
1) Rutas de línea
2) Patrones circulares
3) Hojas de trébol
4) Patrones de araña
5) Patrones de ruta de saltos y visitas
Modelos matemáticos:
1) Plan de visitas
2) Itinerario
3) Asignación
Matriz de distribución de visitas y ventas territoriales
Notas:
Happy loser: Vendedor que identifica cada elemento fallido de una venta para mejorar constantemente y lograr sus metas futuras.
La mercadotecnia hace más fácil la labor del vendedor y atraer tráfico a puntos de venta virtuales o presenciales.
Reclutamiento y selección de vendedores
Reclutamiento
y selección del personal de ventas
El Proceso de Decisión para la Selección de Vendedores
A veces nos preguntan si el
vendedor nace o se hace cuando en la mayoría de las ocasiones es una mezcla de
las dos cosas. Hay personas que tienen facilidad para contactar con otras
personas, pero también se aprende a ser un buen vendedor aplicando las mejoras
para capacitar el trabajo de ventas.
Es también necesario saber
que la aplicación de normas inapropiadas en la selección de vendedores es
sumamente costosa. A largo plazo es importante incorporar a una persona que nos
dé un buen rendimiento.
El entusiasmo es lo que más
valoramos de un buen vendedor, aunque son cuatro las características más
valoradas en un buen vendedor:
Variables físicas: Edad,
sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo tipo de vendedor si queremos vender
moda joven o planes de seguros médicos
Variables
de comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de
formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies.
Variables psicológicas:
Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y mentales que le permitirán un
mejor aprendizaje, inteligencia verbal, disposición general para la venta,
personalidad, empatía, deseos de logros, autoestima, seguridad en sí mismo,
nivel de extroversión y sociabilidad, creatividad, flexibilidad.
Habilidades: Vocacionales
como saber expresarse o conocer los productos de la empresa. Interpersonales
como la capacidad de persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal,
como el manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que
al aspirante le guste la venta.
Tampoco debemos olvidarnos
que hay una serie de determinantes específicos relacionados con el rendimiento
comercial, que tienen que ver con los tipos de producto y con los tipos de
trabajo. Es decir no es lo mismo vender productos de consumo que productos
industriales, ni es lo mismo vender productos que servicios. Del mismo modo que
no tiene nada que ver la venta comercial con la venta misionera, ni la venta
técnica con la de nuevos productos o a nuevos mercados.
Sobre
Quién debe recaer la Responsabilidad de la Selección
El reclutamiento se puede
encargar a una empresa de selección de personal o se puede hacer de manera
interna.
Si es una selección interna
pueden encargarse los directivos comerciales o el departamento de recursos
humanos aunque lo ideal sería usar un sistema mixto donde intervengan los dos
departamentos.
Si contratamos una empresa
externa el coste económico es mayor. La consultoría realizará una selección
masiva o se dedicará a la caza de talentos en otras empresas. Esta empresa
acabará presentado un número limitado de candidatos que presentará a la empresa
contratante.
De cualquier modo el
responsable último de la selección del personal de ventas es la empresa que lo
necesita.
Análisis
del Trabajo y Determinación de los Criterios de Selección
Solo estaremos preparados
para reclutar al personal de ventas si hacemos un análisis previo al proceso de
selección donde tengamos en cuenta dos aspectos fundamentales:
Análisis del puesto de trabajo:
Funciones, actividad principal, ámbito del puesto de trabajo, dependencia
profesional (de quien va a depender el vendedor).
Perfil del candidato ideal: Habilidades que necesita tener el candidato
y variables físicas.
El
Reclutamiento de Aspirantes
Independientemente de si la
captación se hace de una forma externa o interna, se hace necesaria la
publicación de un anuncio de la oferta de trabajo con el perfil requerido,
oferta, sueldo, descripción del trabajo, etc.
También es importante elegir
el medio o los medios donde se va a publicar el anuncio: prensa, portales de
internet, redes sociales profesionales, etc.
Etapas
de la Selección
Comparar perfil del
candidato ideal con el C.V. de los candidatos. Esto nos va a permitir obtener
candidatos potenciales y eliminar de entrada un 80-90% de los C.V.
Realización de entrevista
personal. Es una segunda selección que nos permite eliminar otro 25%
Pruebas psicotécnicas: de
personalidad, de factores de inteligencia. Esta es una tercera selección que
nos reducirá la selección a 3 o 4 candidatos
Entrevista en profundidad.
Es la selección definitiva para captar al aspirante.
Si todo se ha hecho
correctamente este candidato pasará a formar parte del departamento de ventas
de la empresa.